Versetzung durch den Arbeitgeber wirksam?

Bei der Prüfung der Wirksamkeit einer Versetzung ist zunächst durch Auslegung der Inhalt der vertraglichen Regelungen unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls zu ermitteln um festzustellen, ob ein bestimmter Tätigkeitsort vertraglich festgelegt ist und welchen Inhalt ein gegebenenfalls vereinbarter Versetzungsvorbehalt hat.

Will der Arbeitgeber sich das Recht vorbehalten, den Arbeitnehmer in einem anderen Betrieb des Unternehmens zu beschäftigen, dann bedarf es dazu – sofern ein Arbeitsort bestimmt ist – einer Versetzungsklausel.

Nach bislang geltender Rechtsprechung geht das Bundesarbeitsgericht davon aus, dass es bei einer Versetzungsklausel, die den Arbeitgeber berechtigt, den Arbeitnehmer auch an einem anderen Arbeitsort bundesweit einzusetzen, keinen Unterschied mache, ob im Arbeitsvertrag auf eine Festlegung des Orts der Arbeitsleistung verzichtet und diese dem Arbeitgeber im Rahmen von § 106 GewO vorbehalten bleibt oder ob der Ort der Arbeitsleistung bestimmt, aber die Möglichkeit der Zuweisung eines anderen Orts vereinbart wird. In letzterem Fall werde lediglich klargestellt, dass 106 GewO gelten und eine Versetzungsbefugnis an andere Arbeitsorte bestehen soll (BAG, Urteil v. 13. 4. 2010 – 9 AZR 36/09, 26. 1. 2012 − 2 AZR 102/11, 28.8.2013 – 10 AZR 569/12, 18.10.2017 – 10 AZR 330/16).

Weisung unterliegt billigem Ermessen

Weist der Arbeitgeber hiernach dem Arbeitnehmer einen anderen Arbeitsort wirksam zu, unterliegt dies allerdings billigem Ermessen und verlangt eine Abwägung der beiderseitigen Interessen.

Hierzu können insbesondere die Vorteile aus einer Regelung, die Risikoverteilung zwischen den Vertragsparteien, die beiderseitigen Bedürfnisse, außervertragliche Vor- und Nachteile, Vermögens- und Einkommensverhältnisse sowie soziale Lebensverhältnisse wie familiäre Pflichten und Unterhaltsverpflichtungen zählen (vgl. BAG, Urt. vom 26.09.2012 – 10 AZR 412/11).

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann die Berechtigung einer Versetzung nach billigem Ermessen im Rahmen einer Feststellungsklage geklärt werden.

Änderungskündigung des Arbeitgebers zur Durchsetzung einer Versetzung

Spricht der Arbeitgeber hingegen eine Änderungskündigung aus, um die Versetzung durchzusetzen, muss der Arbeitnehmer darauf achten, dass innerhalb einer Frist von 3 Wochen Klage vor dem zuständigen Arbeitsgericht erhoben wird, um festzustellen, ob die Änderungen der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen unwirksam sind (§ 4 S.2 KSchG).

Die Rechtslage im Zusammenhang mit einer Versetzung ist nicht immer eindeutig und es bedarf einer genauen rechtlichen Abgrenzung. Zur Wahrung Ihrer Rechte und Einschätzung Ihrer individuellen Situation sollten Sie daher anwaltliche Unterstützung einholen.

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