Notenstufe für Arbeitszeugnis im Vollstreckungstitel ist zu unbestimmt

Das Bundesarbeitsgericht hat in seinem Beschluss vom 14.02.2017 – 9 AZB 49/16 klargestellt, dass ein Vollstreckungstitel (z.B. ein arbeitsgerichtlicher Vergleich) der den Arbeitgeber zur Erteilung eines Arbeitszeugnisses verpflichtet, dessen Inhalt lediglich einer bestimmten Notenstufe („sehr gute Führungs- und Leistungsbeurteilung“ entspricht, zu unbestimmt und nicht vollstreckungsfähig sei.

Bestimmte Kernaussagen, wie z.B. „stets zu unserer vollen Zufriedenheit“ und Sein/Ihr Verhalten gegenüber Mitarbeitern und Vorgesetzten war „stets einwandfrei“ müssen daher in den gerichtlichen Vergleich / Vollstreckungstitel aufgenommen werden, um sicherzustellen, dass das Zeugnis auch einer bestimmten Notenstufe entspricht.

Nur dann kann in einem Zwangsvollstreckungsverfahren die Verhängung eines Zwangsmittels gegen den Arbeitgeber erfolgen.

Bleibt die erteilte Schlussnote demgegenüber zwischen den Arbeitsvertragsparteien streitig, hat der Arbeitnehmer nur einen Anspruch auf eine Durchschnittsbewertung, die der Note „befriedigend“ entspricht. Eine Herleitung hierfür ergibt sich aus der Überlegung, dass der Arbeitnehmer gemäß § 243 Absatz 1 BGB vertraglich lediglich zur Leistung von Arbeit mittlerer Art und Güte verpflichtet, also lediglich gehalten ist, eine “befriedigende” Leistung zu erbringen.

Führungsverhalten erstreckt sich auf Vorgesetzte, Arbeitskollegen, Mitarbeiter/Untergebene und ggfls. Kunden

Bei der Bewertung der „Führung“, also des Verhaltens des Arbeitnehmers ist maßgeblich, alle drei, bzw. 4 Bereiche – Vorgesetzte, Arbeitskollegen, Mitarbeiter/Untergebene und gegebenenfalls Kunden – bewerten zu lassen. Wird eine Gruppe nicht erwähnt, werden hieraus Rückschlüsse auf Verhaltens-, Anpassungs- Kontakt- oder Führungsschwierigkeiten gezogen. In der Zeugnissprache spricht man von „beredtem Schweigen“.

Ein „beredtes Schweigen“ kann auch in der Form des Hervorhebens von Selbstverständlichkeiten und des Weglassens weniger selbstverständlicher, aber für das weitere Fortkommen des Arbeitnehmers bedeutender Qualifikationen, indirekt ausgedrückt werden. In diesen Fällen ist der Zeugnistext doppelbödig. Das qualifizierte Zeugnis darf sich also nicht beschränken auf die Beurteilung der Leistung oder des Verhaltens des Arbeitnehmers. Spezialkenntnisse und besondere Fertigkeiten haben in die Bewertung mit einzufließen.

Das Zeugnis sollte darüber hinaus eine Schlussformel enthalten, die insbesondere mit der Leistungs- und Verhaltensbewertung des Arbeitnehmers übereinstimmt.

Das Arbeitszeugnis darf grundsätzlich den Arbeitnehmer in seinem weiteren beruflichen Fortkommen nicht ungerechtfertigt behindern. Entspricht das vom Arbeitgeber ausgestellte Zeugnis jedoch nicht den Grundsätzen von Wahrheit und Wohlwollen, ist der Streit über den Inhalt und die Richtigkeit durch eine Berichtigungsklage vor dem zuständigen Arbeitsgericht auszufechten.

Zu berücksichtigen ist, dass dabei der Anspruch des Arbeitnehmers auf das Arbeitszeugnis tarif- oder einzelvertraglich vereinbarten Ausschlussfristen unterliegen kann. Insbesondere Fristen, die nicht auf die Geltendmachung bestimmter Ansprüche beschränkt sind, erfassen auch den Anspruch auf ein Zeugnis. In der Regel handelt es sich um 3 monatige Ausschlussfristen.

3-monatige Ausschlussfrist beachten

Allein durch die Erhebung einer Kündigungsschutzklage wird die Ausschlussfrist in Bezug auf das Zeugnis nicht gewahrt. Nach Ablauf dieser Ausschlussfristen geht der Anspruch auf das Arbeitszeugnis vielmehr unter.

Des Weiteren kann Verwirkung eintreten, wenn der Arbeitnehmer über längere Zeit untätig geblieben ist (Zeitmoment) und der Arbeitgeber sich darauf einstellen durfte, dass der Zeugnisanspruch nicht mehr geltend gemacht wird (Umstandsmoment). Das Bundesarbeitsgericht hält eine Verwirkung des Anspruchs auf Berichtigung bereits nach 5 Monaten für gegeben. Wer lange Zeit untätig bleibt, läuft also Gefahr, seine Ansprüche zu verlieren.

In der Praxis sollte der Arbeitnehmer das Zeugnis daher zeitnah anfordern.