Jeder Elternteil hat einen Anspruch auf Elternzeit zur Betreuung und Erziehung seines Kindes. Die Höchstdauer der Elternzeit beträgt 3 Jahre. Während der Elternzeit ruhen die Hauptleistungspflichten aus dem Arbeitsverhältnis.
Form und Fristen
Der Antrag auf Elternzeit bedarf der sog. strengen Schriftform gemäß § 126 BGB. D.h., wer Elternzeit beansprucht, muss diese für den Zeitraum bis zum vollendeten 3. Lebensjahr des Kindes spätestens sieben Wochen vorher durch eine eigenhändig unterschriebene Erklärung, also nicht per Fax und nicht per Email, beim Arbeitgeber geltend machen und gleichzeitig erklären, für welche Zeiten die Elternzeit genommen werden soll.
Mutterschutzfrist und Erholungsurlaub werden angerechnet
Nimmt die Mutter die Elternzeit im Anschluss an die Mutterschutzfrist in Anspruch, wird die Zeit der Mutterschutzfrist (grdsl. 8 Wochen nach der Entbindung) auf den Zweijahreszeitraum angerechnet. Nimmt die Mutter die Elternzeit im Anschluss an einen auf die Mutterschutzfrist folgenden Erholungsurlaub in Anspruch, werden die Zeit der Mutterschutzfrist und die Zeit des Erholungsurlaubs auf den Zweijahreszeitraum angerechnet.
Innerhalb der ersten 3 Lebensjahre des Kindes muss die Elternzeit für einen Zeitraum von 2 Jahren verbindlich festgelegt werden (Bindungsfrist). Eine vorzeitige Beendigung oder Verlängerung der Elternzeit ohne Zustimmung des Arbeitgebers kommt nur ausnahmsweise in Betracht. Bei einer erneuten Schwangerschaft kann die Mutter die Elternzeit mit Beginn der Mutterschutzfrist (grdsl. 6 Wochen vor dem errechneten Entbindungstermin) beenden.
Eltern können 24 Monate Elternzeit flexibel auf den Zeitraum zwischen dem dritten Geburtstag und der Vollendung des achten Lebensjahres des Kindes übertragen. Jeder Elternteil kann darüber hinaus seine gesamte Elternzeit auch in weitere Zeitabschnitte aufteilen. Sobald eine Aufteilung auf weitere, beziehungsweise mehr als zwei Zeitabschnitte erfolgen soll, bedarf es der Zustimmung des Arbeitgebers.
Arbeitgeber kann Urlaub kürzen
Besonderheiten gelten beim Erholungsurlaub während der Elternzeit. Da der Arbeitgeber kraft Gesetzes gemäß § 17 BEEG den Erholungsurlaub um ein Zwölftel für jeden vollen Kalendermonat, den der Arbeitnehmer Elternzeit nimmt, kürzen kann, verbleibt dem Elternteil während der Elternzeit u.U. kein Erholungsurlaub mehr. Der Urlaubsanspruch wird aber nicht automatisch gekürzt, sondern der Arbeitgeber muss die Kürzung des Urlaubsanspruchs ausdrücklich erklären.
Eine andere Rechtslage besteht in dem Fall, dass der Elternteil während der Elternzeit bei seinem Arbeitgeber Teilzeitarbeit leistet. Bei Elternteilzeit ist die Kürzungsbefugnis des Arbeitgebers vollständig ausgeschlossen und der Anspruch auf Erholungsurlaub muss dem Elternteil ungekürzt erhalten bleiben (§ 17 Abs. 1 S. 2 BEEG).
Elternteilzeit
Ein Anspruch auf Elternteilzeit besteht nur, wenn der Arbeitgeber in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt und das Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ununterbrochen länger als 6 Monate bestanden hat.
Die Voraussetzungen der Elternteilzeit sehen vor, dass für einen Zeitraum von mindestens 2 Monaten die vertraglich geregelte Arbeitszeit einen Umfang von nicht weniger als 15 und nicht mehr als 32 Wochenstunden „durchschnittlich“ beträgt.
Ein Ersuchen in Bezug auf Elternteilzeit kann der Arbeitgeber nur ablehnen, wenn „dringende“ betriebliche Gründe entgegen stehen. Hierbei ist das sogenannte Maßregelungsverbot zu beachten und neuerdings wird auch zu prüfen sein, ob eine Diskriminierung vorliegt. Das Thema bleibt für Arbeitnehmer und Unternehmer gleichermaßen relevant.
Wideraufleben der Hauptleistungspflichten aus dem Arbeitsverhältnis nach dem Ende der Elternzeit
Mit dem Fristablauf der Elternzeit leben die ruhenden Hauptleistungspflichten aus dem Arbeitsverhältnis automatisch ohne weitere Erklärungen wieder auf.
Der Arbeitnehmer hat also unaufgefordert nach dem Ende der Elternzeit seine Tätigkeit wieder aufzunehmen.
Ob ein Arbeitgeber verpflichtet ist, den Arbeitnehmer nach der Rückkehr aus der Elternzeit wieder an seinem alten Arbeitsplatz zu beschäftigen, richtet sich ausschließlich nach dem Inhalt des Arbeitsvertrages.
Eine Versetzung im Rahmen der Grenzen des arbeitsvertraglichen Direktionsrechts ist dabei möglich.
Wer mit der Versetzung nicht einverstanden ist, sollte daher zunächst – Mithilfe eines spezialisierten Rechtsanwalts – versuchen, mit dem Arbeitgeber eine anderweitige, zufriedenstellende Lösung zu finden. Von einer Eigenkündigung ist dagegen generell abzuraten. Davon sollte nur ausnahmsweise Gebrauch gemacht werden und auch nur dann, wenn ein neuer Arbeitsplatz in einem anderen Unternehmen tatsächlich die besseren beruflichen und privaten Möglichkeiten bietet.
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