keine Urlaubsgewährung für Zeitraum des Sonderurlaubs

Nach einer aktuellen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zum unbezahlten Urlaub, 19.3.2019, 9 AZR 315/17, vermindert sich der Urlaubsanspruch für jeden vollen Kalendermonat, in dem das Arbeitsverhältnis ruht, um ein Zwölftel. Beim unbezahlten Urlaub, der ein ganzes Kalenderjahr dauert, erwirbt der Arbeitnehmer somit keinen Urlaubsanspruch. Bei der Berechnung des Urlaubsanspruchs wird nicht zwischen dem gesetzlichen Urlaub und dem Mehrurlaub unterschieden.

Gründe für unbezahlten Urlaub

Der Arbeitgeber ist, abgesehen von bestimmten gesetzlichen Ausnahmen, in denen das Arbeitsverhältnis ruht, grundsätzlich nicht verpflichtet, dem Arbeitnehmer unbezahlten Sonderurlaub zu gewähren.

Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall während Sonderurlaub

Nach gefestigter Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts besteht kein Anspruch auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall, wenn der Arbeitnehmer vor oder während eines auf einen Wunsch hin vereinbarten unbezahlten Sonderurlaubs erkrankt und die Parteien nichts anderes vereinbart haben; denn ein Entgeltfortzahlungsanspruch besteht nur dann, wenn allein die Arbeitsunfähigkeit die Ursache für den Ausfall der Arbeitsleistung und damit für den Verlust des Lohnanspruchs ist. Dies bedeutet, dass wenn der Arbeitnehmer während des Sonderurlaubs erkrankt, die 6-Wochenfrist noch nicht zu laufen beginnt, sondern dass diese erst dann zu laufen beginnt, wenn das Arbeitsverhältnis nach der Ruhenszeit wieder aktiviert wird und wenn der Arbeitnehmer dann noch erkrankt ist. Solange die Parteien daher keine andere Abrede treffen, muss der Arbeitnehmer das Risiko tragen, dass er vor oder während des unbezahlten Sonderurlaubs erkrankt und keinen Lohnanspruch erwirbt.

Kündigung während des Sonderurlaubs

Das Arbeitsverhältnis ist auch während des Sonderurlaubs von beiden Parteien kündbar.

Nebenabreden

Die Verschwiegenheitspflicht beginnt mit Abschluss und besteht bis zur rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses fort. Das Wettbewerbsverbot gilt solange das Arbeitsverhältnis besteht, weil es nicht auf den tatsächlichen, sondern auf den rechtlichen Bestand des Arbeitsverhältnisses ankommt. Daher gelten Rücksichtnahmepflicht, Verschwiegenheitspflicht und Wettbewerbsverbot auch während des Ruhens des Arbeitsverhältnisses fort.

Sollten Sie als Arbeitnehmer in diesem Zusammenhang Fragen haben, dürfen Sie auf kompetente Unterstützung vertrauen.