Lohngleichheit für Männer und Frauen auch bei gleichwertiger Arbeit

Pressemitteilung Nr. 95/21 des EuGH vom 3.6.2021:

Arbeitnehmer können sich in Rechtsstreitigkeiten zwischen Privaten sowohl bei „gleicher“ als auch bei „gleichwertiger Arbeit“ unmittelbar auf den unionsrechtlich verankerten Grundsatz des gleichen Entgelts für Männer und Frauen berufen (EuGH, Urt. v. 3.6.2021 – C-624/19 Tesco Stores).

Tesco Stores ist ein Einzelhändler, der seine Waren sowohl online als auch in Ladengeschäften im Vereinigten Königreich vertreibt. In diesen Ladengeschäften, die unterschiedlich groß sind, sind insgesamt rund 250.000 Arbeitnehmer beschäftigt. Sie üben verschiedene Arten von Tätigkeiten aus. Tesco Stores verfügt auch über ein Vertriebsnetz mit rund 11.000 Arbeitnehmern, die ebenfalls verschiedene Arten von Tätigkeiten ausüben. Rund 6.000 Arbeitnehmer oder ehemalige Arbeitnehmer von Tesco Stores, die in deren Ladengeschäften beschäftigt sind oder waren und bei denen es sich sowohl um Frauen als auch um Männer handelt, erhoben gegen Tesco Stores beim Watford Employiert Tribunal (Arbeitsgericht Watford, Vereinigtes Königreich) ab Februar 2018 Klagen. Sie machen geltend, dass Männer und Frauen für die gleiche Arbeit nicht das gleiche Entgelt erhalten hätten. Dies verstoße gegen die nationalen Rechtsvorschriften und gegen Art. 157 AEUV. Die Verfahren betreffend die Klagen der männlichen Kläger der Ausgangsverfahren hat das vorlegende Gericht ausgesetzt, weil die Entscheidung über diese Klagen von der Entscheidung über die Klagen der Klägerinnen der Ausgangsverfahren abhänge.

Letztere machen geltend, dass ihre Arbeit und die der Männer, die in den Vertriebszentren des Vertriebsnetzes von Tesco Stores beschäftigt seien, gleichwertig seien und dass es, obwohl die Arbeit in unterschiedlichen Betrieben verrichtet werde, nach Art. 157 AEUV zulässig sei, ihre Arbeit mit der dieser Männer zu vergleichen. Nach Art. 157 AEUV ließen sich ihre Arbeitsbedingungen und die der in den Vertriebszentren beschäftigten Männer auf eine einheitliche Quelle zurückführen, nämlich Tesco Stores. Tesco Stores hält dem entgegen, dass Art. 157 AEUV bei Klagen, die auf eine gleichwertige Arbeit gestützt würden, keine unmittelbare Wirkung habe. Die Klägerinnen der Ausgangsverfahren könnten sich vor dem vorlegenden Gericht daher nicht auf Art. 157 AEUV berufen. Im Übrigen könne Tesco Stores nicht als „einheitliche Quelle“ angesehen werden.

Zu Art. 157 AEUV führt das vorlegende Gericht aus, dass bei den Gerichten des Vereinigten Königreichs Unsicherheit hinsichtlich der unmittelbaren Wirkung dieses Artikels bestehe. Dies hänge insbesondere mit der Unterscheidung zusammen, die der Gerichtshof zwischen den Diskriminierungen, die sich schon anhand der Merkmale „gleiche Arbeit“ und „gleiches Entgelt“ allein feststellen ließen, und denjenigen, die nur nach Maßgabe eingehenderer Durchführungsvorschriften festgestellt werden könnten, vorgenommen habe. Die Klagen, die Gegenstand der Ausgangsverfahren seien, könnten unter diese zweite Kategorie von Diskriminierungen fallen, bei denen Art. 157 AEUV keine unmittelbare Wirkung habe.

Vor diesem Hintergrund hat das vorlegende Gericht den Gerichtshof angerufen. Der Gerichtshof hat entschieden, dass Art. 157 AEUV in Rechtsstreitigkeiten zwischen Privaten, in denen ein Verstoß gegen den Grundsatz des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei „gleichwertiger Arbeit“ im Sinne der Vorschrift geltend gemacht wird, unmittelbare Wirkung entfaltet.

Vorab stellt der Gerichtshof fest, dass er nach Art. 86 des Austrittsabkommens trotz des Austritts des Vereinigten Königreichs aus der Europäischen Union für das Vorabentscheidungsersuchen zuständig ist.

Im Hinblick auf die Beantwortung der Vorlagefragen führt der Gerichtshof zunächst zum Wortlaut von Art. 157 AEUV aus, dass diese Vorschrift eindeutig und bestimmt eine Ergebnispflicht auferlegt und zwingenden Charakter hat. Dies gilt sowohl in Bezug auf eine „gleiche“ als auch in Bezug auf eine „gleichwertige Arbeit“. Sodann stellt der Gerichtshof fest, dass Art. 157 AEUV nach ständiger Rechtsprechung unmittelbare Wirkung entfaltet, indem er für Einzelne Rechte begründet, die die nationalen Gerichte zu gewährleisten haben, u. a. im Fall von Diskriminierungen, die ihren Ursprung unmittelbar in Rechtsvorschriften oder in Kollektivverträgen haben, sowie in dem Fall, dass die Arbeit in ein und demselben privaten oder öffentlichen Betrieb oder Dienst verrichtet wird. Der Gerichtshof weist darauf hin, dass er festgestellt hat, dass solche Diskriminierungen zu denen zählen, die sich schon anhand der in Art. 119 EWG-Vertrag verwendeten Merkmale „gleiche Arbeit“ und „gleiches Entgelt“ allein feststellen lassen und dass der Richter in diesen Fällen in der Lage ist, alle die Tatsachenfeststellungen zu treffen, die es ihm ermöglichen, zu beurteilen, ob eine Arbeitnehmerin ein geringeres Entgelt bezieht als ein Arbeitnehmer, der die gleiche oder eine gleichwertige Arbeit leistet. Somit ergibt sich aus einer ständigen Rechtsprechung, dass die unmittelbare Wirkung von Art. 157 AEUV entgegen dem Vorbringen von Tesco Stores nicht auf Fälle beschränkt ist, in denen die miteinander verglichenen Arbeitnehmer unterschiedlichen Geschlechts die „gleiche Arbeit“ verrichten, sondern sich auch auf die Fälle erstreckt, in denen diese eine „gleichwertige Arbeit“ verrichten. In diesem Zusammenhang stellt der Gerichtshof klar, dass die Frage, ob die betreffenden Arbeitnehmer die „gleiche Arbeit“ oder „gleichwertige Arbeit“ im Sinne von Art. 157 AEUV verrichten, eine Frage der Tatsachenwürdigung durch das Gericht ist.

Ferner weist der Gerichtshof darauf hin, dass die vorstehende Auslegung durch das mit Art. 157 AEUV verfolgte Ziel, bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit in Bezug auf sämtliche Entgeltsbestandteile und -bedingungen jede Diskriminierung aufgrund des Geschlechts zu beseitigen, bestätigt wird. Der Gerichtshof stellt insoweit fest, dass der in Art. 157 AEUV aufgestellte Grundsatz des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit zu den Grundlagen der Union gehört.

Schließlich stellt der Gerichtshof fest, dass, wenn sich die bei den Entgeltbedingungen für Arbeitnehmer, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten, festgestellten Unterschiede nicht auf ein und dieselbe Quelle zurückführen lassen, eine Einheit fehlt, die für die Ungleichbehandlung verantwortlich ist, sodass eine solche Situation nicht unter Art. 157 AEUV fällt. Lassen sich die Entgeltbedingungen hingegen auf ein und dieselbe Quelle zurückführen, können die Arbeit und das Entgelt dieser Arbeitnehmer verglichen werden, selbst wenn diese ihre Arbeit in verschiedenen Betrieben verrichten. In einem Rechtsstreit, in dem es um eine gleichwertige Arbeit geht, die von Arbeitnehmern verschiedenen Geschlechts, die denselben Arbeitgeber haben, in verschiedenen Betrieben dieses Arbeitgebers verrichtet wird, kann Art. 157 AEUV daher vor den nationalen Gerichten geltend gemacht werden, sofern der Arbeitgeber eine solche einheitliche Quelle darstellt.

 

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Urlaub verfällt nicht automatisch. Arbeitgeber muss Beschäftigten auf den Urlaubsverfall »rechtzeitig« hinweisen.

Nach § 7 Abs. 3 Bundesurlaubsgesetz verfällt der Urlaubsanspruch zum Ende eines Kalenderjahres.

Nach der aktuellen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Urt. v. 19.02.2019 – 9 AZR 423/16) setzt dies jedoch voraus, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer rechtzeitig aufgefordert hat, seinen Urlaub auch tatsächlich zu nehmen. Demzufolge hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über den Umfang seines Resturlaubs zu unterrichten und darauf hin zu weisen, dass dieser untergeht, wenn der Urlaub nicht bis zum Jahresende genommen wird.

Dem BAG-Urteil waren zwei Urteile des Europäischen Gerichtshofs vorausgegangen, die sicherstellen sollten, dass alle Arbeitnehmer in der EU ihren Mindesturlaub auch tatsächlich wahrnehmen (EuGH, Urt. v. 6.11.2018, C-684/16 und C-619/16).

“Der Ar­beit­neh­mer ist nämlich als die schwäche­re Par­tei des Ar­beits­ver­trags an­zu­se­hen, so dass ver­hin­dert wer­den muss, dass der Ar­beit­ge­ber ihm ei­ne Be­schränkung sei­ner Rech­te auf­er­le­gen kann. Auf­grund die­ser schwäche­ren Po­si­ti­on kann der Ar­beit­neh­mer da­von ab­ge­schreckt wer­den, sei­ne Rech­te ge­genüber sei­nem Ar­beit­ge­ber aus­drück­lich gel­tend zu ma­chen, da ins­be­son­de­re die Ein­for­de­rung die­ser Rech­te ihn Maßnah­men des Ar­beit­ge­bers aus­set­zen könn­te, die sich zu sei­nem Nach­teil auf das Ar­beits­verhält­nis aus­wir­ken können (…).”

Erforderlich ist eine weitere, zweite Unterrichtung, wenn der Urlaub in das Folgejahr übertragen worden ist. Der übertragene Urlaub ist gegenüber dem Arbeitnehmer gesondert auszuweisen und der Arbeitnehmer ist darüber zu belehren, dass dieser Urlaub dann zum 31. März verfallen wird.

Fehlt es an einer ordnungsgemäßen Unterrichtung des Arbeitnehmers oder war diese unvollständig oder intransparent, so erlischt der Urlaub nicht mit Ablauf des Bezugszeitraums, sondern besteht fort und geht erst zum Ende des Folgejahres unter, vorausgesetzt, der Arbeitgeber hat seine Mitwirkungspflicht erfüllt und den Arbeitnehmer korrekt informiert.

Fehlt es aber an einer ordnungsgemäßen Mitteilung, kommt es zu einer Kumulation von Urlaubsansprüchen. Ausschlussfristen greifen nicht (§ 13 BUrlG).

Lassen Sie sich hierzu und zu vielen anderen arbeitsrechtlichen Themen als Arbeitnehmer oder Arbeitgeber von mir gerne individuell beraten.

 

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unbezahlter Urlaub / Sonderurlaub – Bundesarbeitsgericht 19.3.2019, 9 AZR 315/17

Nach einer aktuellen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zum unbezahlten Urlaub, 19.3.2019, 9 AZR 315/17, entsteht für den Zeitraum des Sonderurlaubs der Urlaubsanspruch nicht. Der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers vermindert sich demzufolge für jeden vollen Kalendermonat, in dem das Arbeitsverhältnisruht, um ein Zwölftel. Beim unbezahlten Urlaub, der ein ganzes Kalenderjahr dauert, erwirbt der Arbeitnehmer somit keinen Urlaubsanspruch. Bei der Berechnung des Urlaubsanspruchs wird nicht zwischen dem gesetzlichen Urlaub und dem Mehrurlaub unterschieden.

Gründe für unbezahlten Urlaub

Der Arbeitgeber ist, abgesehen von bestimmten gesetzlichen Ausnahmen, in denen das Arbeitsverhältnis ruht, grundsätzlich nicht verpflichtet, dem Arbeitnehmer unbezahlten Sonderurlaub zu gewähren.

Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall

Nach gefestigter Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts besteht kein Anspruch auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall, wenn der Arbeitnehmer vor oder während eines auf einen Wunsch hin vereinbarten unbezahlten Sonderurlaubs erkrankt und die Parteien nichts anderes vereinbart haben; denn ein Entgeltfortzahlungsanspruch besteht nur dann, wenn allein die Arbeitsunfähigkeit die Ursache für den Ausfall der Arbeitsleistung und damit für den Verlust des Lohnanspruchs ist. Dies bedeutet, dass wenn der Arbeitnehmer während des Sonderurlaubs erkrankt, die 6-Wochenfrist noch nicht zu laufen beginnt, sondern dass diese erst dann zu laufen beginnt, wenn das Arbeitsverhältnis nach der Ruhenszeit wieder aktiviert wird und wenn der Arbeitnehmer dann noch erkrankt ist. Solange die Parteien daher keine andere Abrede treffen, muss der Arbeitnehmer das Risiko tragen, dass er vor oder während des unbezahlten Sonderurlaubs erkrankt und keinen Lohnanspruch erwirbt.

Kündigung während des Sonderurlaubs

Das Arbeitsverhältnis ist auch während des Sonderurlaubs von beiden Parteien kündbar.

Nebenabreden

Die Verschwiegenheitspflicht beginnt mit Abschluss und besteht bis zur rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses fort. Das Wettbewerbsverbot gilt solange das Arbeitsverhältnis besteht, weil es nicht auf den tatsächlichen, sondern auf den rechtlichen Bestand des Arbeitsverhältnisses ankommt. Daher gelten Rücksichtnahme-pflicht, Verschwiegenheitspflicht und Wettbewerbsverbot auch während des Ruhens des Arbeitsverhältnisses fort.

 

Sollten Sie als Arbeitgeber oder Arbeitnehmer in diesem Zusammenhang Fragen haben, berate ich Sie gerne!

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Rechtsfragen zur Elternzeit

Jeder Elternteil, sowohl Voll- als auch Teilzeitbeschäftigte, hat einen Anspruch auf Elternzeit zur Betreuung und Erziehung seines Kindes. Die Höchstdauer der Elternzeit beträgt 3 Jahre.

Wer Elternzeit beansprucht, muss diese spätestens sieben Wochen vorher schriftlich – nicht per Fax, nicht per Email – beim Arbeitgeber geltend machen und gleichzeitig erklären, für welche Zeiten die Elternzeit genommen werden soll.

Eltern können 24 Monate Elternzeit flexibel auf den Zeitraum zwischen dem dritten Geburtstag und der Vollendung des achten Lebensjahres des Kindes übertragen. Jeder Elternteil kann darüber hinaus seine gesamte Elternzeit auch in weitere Zeitabschnitte aufteilen. Sobald eine Aufteilung der Elternzeit auf weitere, beziehungsweise mehr als zwei Zeitabschnitte erfolgen soll, bedarf es jedoch der Zustimmung des Arbeitgebers.

Besonderheiten gelten beim Erholungsurlaub während der Elternzeit. Da der Arbeitgeber kraft Gesetzes gemäß § 17 BEEG den Erholungsurlaub um ein Zwölftel für jeden vollen Kalendermonat, den der Arbeitnehmer Elternzeit nimmt, kürzen kann, verbleibt dem Elternteil während der Elternzeit u.U. kein Erholungsurlaub mehr.

Eine andere Rechtslage besteht in dem Fall, dass der Elternteil während der Elternzeit bei seinem Arbeitgeber Teilzeitarbeit leistet. Bei Teilzeitarbeit während der Elternzeit ist die Kürzungsbefugnis des Arbeitgebers vollständig ausgeschlossen und der Anspruch auf Erholungsurlaub muss dem Elternteil ungekürzt erhalten bleiben (§ 17 Abs. 1 S. 2 BEEG).

Mit dem Fristablauf der Elternzeit leben die ruhenden Hauptleistungspflichten aus dem Arbeitsverhältnis automatisch ohne weitere Erklärungen wieder auf.

Der Arbeitnehmer hat also unaufgefordert nach dem Ende der Elternzeit seine Tätigkeit wieder aufzunehmen.

Ob ein Arbeitgeber verpflichtet ist, den Arbeitnehmer nach der Rückkehr aus der Elternzeit wieder an seinem alten Arbeitsplatz zu beschäftigen, richtet sich ausschließlich nach dem Inhalt des Arbeitsvertrages. Eine Versetzung im Rahmen der Grenzen des arbeitsvertraglichen Direktionsrechts ist dabei möglich.

Wer mit der Versetzung nicht einverstanden ist, sollte daher zunächst – Mithilfe eines spezialisierten Rechtsanwalts – versuchen, mit dem Arbeitgeber eine anderweitige, zufriedenstellende Lösung zu finden. Von einer Eigenkündigung ist dagegen generell abzuraten. Davon sollte nur ausnahmsweise Gebrauch gemacht werden und auch nur dann, wenn ein neuer Arbeitsplatz in einem anderen Unternehmen tatsächlich die besseren beruflichen und privaten Möglichkeiten bietet.

Als Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht helfe ich Ihnen gerne, Ihren individuellen Sachverhalt zu überprüfen und gemeinsam mit Ihnen eine passende Lösung zu finden.

 

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Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber

Das Kündigungsschutzgesetz regelt den allgemeinen Kündigungsschutz für alle Arbeitnehmer.

Danach ist die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber gegenüber einem Arbeitnehmer unter bestimmten Voraussetzungen rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.

Das Kündigungsschutzgesetz ist anwendbar, wenn die folgenden Voraussetzungen vorliegen:

  1. Der gekündigte Arbeitnehmer muss eine sog. Wartezeit erfüllt haben, sodass das Arbeitsverhältnis des gekündigten Arbeitnehmers im Zeitpunkt des Zugangs einer arbeitgeberseitigen Kündigung in demselben Betrieb oder Unternehmen ununterbrochen länger als 6 Monate bestanden haben muss (vgl. § 1 Abs. 1 KSchG),

 

  1. und der Betrieb, in dem der gekündigte Arbeitnehmer tätig ist, muss den sog. Schwellenwert des § 23 KSchG überschreiten. Für Arbeitsverhältnisse, die nach dem 31.12.2003 begründet worden sind, müssen in dem Betrieb im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt sein.

Gemäß § 1 Abs. 1 KSchG ist die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses, das diese Voraussetzungen erfüllt, unwirksam, wenn die Kündigung sozial ungerechtfertigt ist. Diese Schutzbestimmung zugunsten der Arbeitnehmer ist zwingend und nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers abdingbar. Eine soziale Rechtfertigung der Kündigung fehlt nach dem Kündigungsschutzgesetz, wenn keine

– personenbedingten
– verhaltensbedingten oder
– betriebsbedingten

Gründe die Kündigung zu rechtfertigen vermögen.

Die soziale Rechtfertigung einer Kündigung wird im Arbeitsgerichtsverfahren überprüft, sofern der Arbeitnehmer sich mit der Kündigungsschutzklage gegen die Wirksamkeit der Kündigung wendet.

Die Kündigung gilt jedoch stets als rechtswirksam, wenn ihre mangelnde soziale Rechtfertigung nicht innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigungserklärung seitens des Arbeitnehmers durch Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht geltend gemacht wird (vgl. §§ 4, 7 KSchG).

Der allgemeine Kündigungsschutz bezieht sich nur auf die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber. Da die außerordentliche Kündigung gem. § 626 BGB stets einen wichtigen Grund erfordert, wird sie in aller Regel auch sozial gerechtfertigt sein. Sofern ein wichtiger Grund nicht vorliegt und die außerordentliche Kündigung in eine ordentliche Kündigung umgedeutet wird, wäre wiederum eine Überprüfung der Sozialwidrigkeit erforderlich. Allerdings muss auch gegen eine außerordentliche Kündigung im Wege der Kündigungsschutzklage binnen der oben genannten 3-wöchigen Klagefrist vorgegangen werden, wenn man nicht riskieren will, dass die Kündigung ohne weitere Klärung bestandskräftig wird.

Beachten Sie also:
Ein Arbeitnehmer, der sich gegen eine außerordentliche Kündigung oder eine ordentliche Kündigung wenden will, muss innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung vor dem Arbeitsgericht eine Kündigungsschutzklage nach § 4 KSchG erheben und geltend machen, die Kündigung habe nicht zu einer Auflösung des Arbeitsverhältnisses geführt (vgl. § 13 I S. 2 und § 13 III KSchG). Ansonsten greift die oben bereits angesprochene sog. Fiktionswirkung des § 7 KSchG ein!

 

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