Betriebliche Altersversorgung – Invaliditätsrente: „dauernde völlige Erwerbsunfähigkeit im Sinne des Sozialversicherungsrechts“ BAG, Urt. vom 13.07.2021 – 3 AZR 445/20

Der Kläger war voll erwerbsgemindert iSd. § 43 Abs. 2 Satz 1 SGB VI und erhielt deshalb eine Rente aus der gesetzlichen Rentenversicherung. Die Versorgungszusage der Beklagten Arbeitgeberin aus dem Jahre 2000 sah u.a. Leistungen der betrieblichen Invaliditätsversorgung „bei Eintritt einer voraussichtlich dauernden völligen Erwerbsunfähigkeit im Sinne des Sozialversicherungsrechts“ vor.

Die Revision der Beklagten hatte keinen Erfolg. Das Bundesarbeitsgericht stellte fest, dass die nur befristete Gewährung einer Erwerbsminderungsrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung einem Anspruch auf betriebliche Invaliditätsversorgung nicht entgegen stehe, wenn die Versorgungszusage vorsieht, dass „bei Eintritt einer voraussichtlich dauernden völligen Erwerbsunfähigkeit im Sinne des Sozialversicherungsrechts“ eine monatliche Invalidenrente gezahlt wird.

„Kopplung an das Sozialversicherungsrecht“

Nach der ständigen Rechtsprechung des Senats ist bei der Auslegung der Begriffe der Berufs- und Erwerbsunfähigkeit in Versorgungsbestimmungen regelmäßig von einer Kopplung an das Sozialversicherungsrecht auszugehen (BAG 19. Mai 2016 – 3 AZR 794/14 – Rn. 41, BAGE 155, 125; 11. Oktober 2011 – 3 AZR 795/09 – Rn. 25; 20. Februar 2001 – 3 AZR 21/00 – zu I 1 der Gründe; 14. Dezember 1999 – 3 AZR 742/98 – zu I 1 der Gründe; 24. Juni 1998 – 3 AZR 15 16 17 – 7 – 3 AZR 445/20 ECLI:DE:BAG:2021:130721.U.3AZR445.20.0 – 8 – 288/97 – zu B II 1 der Gründe, BAGE 89, 180; 19. April 1983 – 3 AZR 4/81 – zu I 1 b (2) der Gründe).

Der Arbeitgeber ist zwar nicht verpflichtet, sich am gesetzlichen Rentenversicherungsrecht zu orientieren (vgl. BAG 20. Oktober 1987 – 3 AZR 208/86 -), sieht er aber davon ab, die Begriffe der Berufs- und Erwerbsunfähigkeit selbst zu definieren und den Eintritt des Versorgungsfalls eigenständig festzulegen, will er damit in der Regel die sozialversicherungsrechtlichen Gegebenheiten übernehmen (BAG 19. Mai 2016 – 3 AZR 794/14 – aaO; 11. Oktober 2011 – 3 AZR 795/09 – aaO). Es handelt sich um dynamische Bezugnahmen auf das jeweils geltende Sozialversicherungsrecht.

Demgegenüber sind statische Verweisungen und die damit verbundene Festschreibung bestimmter Regelungen die Ausnahme und müssen deshalb nach ständiger Rechtsprechung des Senats deutlich zum Ausdruck gebracht werden (vgl. BAG 19. Mai 2016 – 3 AZR 794/14 – Rn. 43, BAGE 155, 125; 9. Oktober 2012 – 3 AZR 539/10 – Rn. 32; 19. April 2011 – 3 AZR 272/09 – Rn. 26; 19. Januar 2011 – 3 AZR 83/09 – Rn. 26, BAGE 136, 374; 16. Dezember 2009 – 5 AZR 888/08 – Rn. 14; zustimmend Rolfs in Blomeyer/Rolfs/Otto BetrAVG 7. Aufl. Anh. § 1 Rn. 174; Höfer/Höfer Bd. I Stand Januar 2021 Kap. 7 Rn. 87).

Mit Inkrafttreten des Gesetzes zur Reform der Renten wegen verminderter Erwerbsfähigkeit vom 20. Dezember 2000 (BGBl. I S. 1827) am 1. Januar 2001 ist an die Stelle der Rente wegen Berufsunfähigkeit und der Rente wegen Erwerbsunfähigkeit die Rente wegen Erwerbsminderung getreten. Nach § 43 Abs. 1 SGB VI nF erhalten Versicherte, die wegen Krankheit oder Behinderung auf nicht absehbare Zeit außerstande sind, unter den üblichen Bedingungen des allgemeinen Arbeitsmarktes mindestens sechs Stunden täglich erwerbstätig zu sein, eine Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung. Versicherte, die wegen Krankheit oder Behinderung auf nicht absehbare Zeit außerstande sind, den üblichen Bedingungen des allgemeinen Arbeitsmarktes mindestens drei Stunden täglich erwerbstätig zu sein, erhalten nach § 43 Abs. 2 SGB VI nF eine Rente wegen voller Erwerbsminderung (BAG 19. Mai 2016 – 3 AZR 794/14 – Rn. 46, BAGE 155, 125; 9. Oktober 2012 – 3 AZR 539/10 – Rn. 27; 28. Juni 2011 – 3 AZR 385/09 – Rn. 33, BAGE 138, 184; 19. Januar 2011 – 3 AZR 83/09 – Rn. 27, BAGE 136, 374).

Die Rente wegen voller Erwerbsminderung entspricht nach Voraussetzungen und Inhalt der früheren Erwerbsunfähigkeitsrente. Nach § 44 SGB VI aF war erwerbsunfähig der Versicherte, der wegen Krankheit oder Behinderung auf nicht absehbare Zeit außerstande war, eine Erwerbstätigkeit in gewisser Regelmäßigkeit auszuüben oder ausreichendes Arbeitsentgelt oder Arbeitseinkommen zu erzielen. Auch am Rentenartfaktor, der sich nach § 67 SGB VI aF bei Renten wegen Erwerbs-unfähigkeit auf 1,0 belief, hat sich durch das SGB VI nF nichts geändert. Bei Renten wegen voller Erwerbsminderung beläuft sich dieser Faktor nach § 67 SGB VI nF unverändert auf 1,0 (BAG 19. Mai 2016 – 3 AZR 794/14 – Rn. 47, BAGE 155, 125; 28. Juni 2011 – 3 AZR 385/09 – Rn. 34, BAGE 138, 184; 19. April 2011 – 3 AZR 272/09 – Rn. 29; 19. Januar 2011 – 3 AZR 83/09 – Rn. 28, BAGE 136, 374).

Beide Definitionen setzen für den Versicherungsfall im Recht der gesetzlichen Rentenversicherung voraus, dass der Versicherte „wegen Krankheit oder Behinderung auf nicht absehbare Zeit außerstande“ sein muss, in näher bestimmtem Umfang erwerbstätig zu sein.

Damit setzt das SGB VI in beiden Fassungen voraus, dass der Versicherte „auf nicht absehbare Zeit“ und damit letztlich „voraussichtlich dauernd“ erwerbsunfähig bzw. völlig erwerbsgemindert ist. Dies entspricht dem allgemeinen Sprachgebrauch, wonach „dauernd“ „für längere Zeit in gleich bleibender Weise vorhanden, wirkend, geltend“ meint (Duden Das große Wörterbuch der deutschen Sprache 3. Aufl. Stichwort „dauernd“), nicht jedoch endgültig.

Für die Definition des Versorgungsfalls nach der vorliegenden Versorgungszusage („voraussichtlich dauernden völligen Erwerbsunfähigkeit im Sinne des Sozialversicherungsrechts“), komme es damit nicht auf die Frage an, ob die Rente von der gesetzlichen Rentenversicherung als befristete Rente oder als unbefristete Dauerrente bewilligt wird.

Diese Formulierung in der Versorgungszusage nehme lediglich die genannten Regelungen nach § 44 SGB VI aF bzw. § 43 Abs. 2 SGB VI nF in Bezug, also die Vorschriften über die materiellen Voraussetzungen einer an die Invalidität anknüpfenden Rente aus der gesetzlichen Rentenversicherung. Nicht in Bezug genommen seien dagegen die in §§ 99 ff. SGB VI seit jeher geregelten Fragen der befristeten oder unbefristeten Bewilligung einer Rente u.a. wegen Berufs- oder Erwerbsunfähigkeit bzw. nunmehr wegen Erwerbsminderung. Dabei handele es sich lediglich um Verfahrensvorschriften, die nicht den Begriff der dauernden völligen Erwerbsunfähigkeit im Sinne des Sozialversicherungsrechts festlegen, den die Versorgungszusage aufgreife.

 

 

 

 

 

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Urlaub verfällt nicht automatisch. Arbeitgeber muss Beschäftigten auf den Urlaubsverfall »rechtzeitig« hinweisen.

Nach § 7 Abs. 3 Bundesurlaubsgesetz verfällt der Urlaubsanspruch zum Ende eines Kalenderjahres.

Nach der aktuellen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Urt. v. 19.02.2019 – 9 AZR 423/16) setzt dies jedoch voraus, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer rechtzeitig aufgefordert hat, seinen Urlaub auch tatsächlich zu nehmen. Demzufolge hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über den Umfang seines Resturlaubs zu unterrichten und darauf hin zu weisen, dass dieser untergeht, wenn der Urlaub nicht bis zum Jahresende genommen wird.

Dem BAG-Urteil waren zwei Urteile des Europäischen Gerichtshofs vorausgegangen, die sicherstellen sollten, dass alle Arbeitnehmer in der EU ihren Mindesturlaub auch tatsächlich wahrnehmen (EuGH, Urt. v. 6.11.2018, C-684/16 und C-619/16).

„Der Ar­beit­neh­mer ist nämlich als die schwäche­re Par­tei des Ar­beits­ver­trags an­zu­se­hen, so dass ver­hin­dert wer­den muss, dass der Ar­beit­ge­ber ihm ei­ne Be­schränkung sei­ner Rech­te auf­er­le­gen kann. Auf­grund die­ser schwäche­ren Po­si­ti­on kann der Ar­beit­neh­mer da­von ab­ge­schreckt wer­den, sei­ne Rech­te ge­genüber sei­nem Ar­beit­ge­ber aus­drück­lich gel­tend zu ma­chen, da ins­be­son­de­re die Ein­for­de­rung die­ser Rech­te ihn Maßnah­men des Ar­beit­ge­bers aus­set­zen könn­te, die sich zu sei­nem Nach­teil auf das Ar­beits­verhält­nis aus­wir­ken können (…).“

Erforderlich ist eine weitere, zweite Unterrichtung, wenn der Urlaub in das Folgejahr übertragen worden ist. Der übertragene Urlaub ist gegenüber dem Arbeitnehmer gesondert auszuweisen und der Arbeitnehmer ist darüber zu belehren, dass dieser Urlaub dann zum 31. März verfallen wird.

Fehlt es an einer ordnungsgemäßen Unterrichtung des Arbeitnehmers oder war diese unvollständig oder intransparent, so erlischt der Urlaub nicht mit Ablauf des Bezugszeitraums, sondern besteht fort und geht erst zum Ende des Folgejahres unter, vorausgesetzt, der Arbeitgeber hat seine Mitwirkungspflicht erfüllt und den Arbeitnehmer korrekt informiert.

Fehlt es aber an einer ordnungsgemäßen Mitteilung, kommt es zu einer Kumulation von Urlaubsansprüchen. Ausschlussfristen greifen nicht (§ 13 BUrlG).

Lassen Sie sich hierzu und zu vielen anderen arbeitsrechtlichen Themen als Arbeitnehmer oder Arbeitgeber von mir gerne individuell beraten.

 

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unbezahlter Urlaub / Sonderurlaub – Bundesarbeitsgericht 19.3.2019, 9 AZR 315/17

Nach einer aktuellen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zum unbezahlten Urlaub, 19.3.2019, 9 AZR 315/17, entsteht für den Zeitraum des Sonderurlaubs der Urlaubsanspruch nicht. Der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers vermindert sich demzufolge für jeden vollen Kalendermonat, in dem das Arbeitsverhältnisruht, um ein Zwölftel. Beim unbezahlten Urlaub, der ein ganzes Kalenderjahr dauert, erwirbt der Arbeitnehmer somit keinen Urlaubsanspruch. Bei der Berechnung des Urlaubsanspruchs wird nicht zwischen dem gesetzlichen Urlaub und dem Mehrurlaub unterschieden.

Gründe für unbezahlten Urlaub

Der Arbeitgeber ist, abgesehen von bestimmten gesetzlichen Ausnahmen, in denen das Arbeitsverhältnis ruht, grundsätzlich nicht verpflichtet, dem Arbeitnehmer unbezahlten Sonderurlaub zu gewähren.

Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall

Nach gefestigter Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts besteht kein Anspruch auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall, wenn der Arbeitnehmer vor oder während eines auf einen Wunsch hin vereinbarten unbezahlten Sonderurlaubs erkrankt und die Parteien nichts anderes vereinbart haben; denn ein Entgeltfortzahlungsanspruch besteht nur dann, wenn allein die Arbeitsunfähigkeit die Ursache für den Ausfall der Arbeitsleistung und damit für den Verlust des Lohnanspruchs ist. Dies bedeutet, dass wenn der Arbeitnehmer während des Sonderurlaubs erkrankt, die 6-Wochenfrist noch nicht zu laufen beginnt, sondern dass diese erst dann zu laufen beginnt, wenn das Arbeitsverhältnis nach der Ruhenszeit wieder aktiviert wird und wenn der Arbeitnehmer dann noch erkrankt ist. Solange die Parteien daher keine andere Abrede treffen, muss der Arbeitnehmer das Risiko tragen, dass er vor oder während des unbezahlten Sonderurlaubs erkrankt und keinen Lohnanspruch erwirbt.

Kündigung während des Sonderurlaubs

Das Arbeitsverhältnis ist auch während des Sonderurlaubs von beiden Parteien kündbar.

Nebenabreden

Die Verschwiegenheitspflicht beginnt mit Abschluss und besteht bis zur rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses fort. Das Wettbewerbsverbot gilt solange das Arbeitsverhältnis besteht, weil es nicht auf den tatsächlichen, sondern auf den rechtlichen Bestand des Arbeitsverhältnisses ankommt. Daher gelten Rücksichtnahme-pflicht, Verschwiegenheitspflicht und Wettbewerbsverbot auch während des Ruhens des Arbeitsverhältnisses fort.

 

Sollten Sie als Arbeitgeber oder Arbeitnehmer in diesem Zusammenhang Fragen haben, berate ich Sie gerne!

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Rechtsfragen zur Elternzeit

Jeder Elternteil, sowohl Voll- als auch Teilzeitbeschäftigte, hat einen Anspruch auf Elternzeit zur Betreuung und Erziehung seines Kindes. Die Höchstdauer der Elternzeit beträgt 3 Jahre.

Wer Elternzeit beansprucht, muss diese spätestens sieben Wochen vorher schriftlich – nicht per Fax, nicht per Email – beim Arbeitgeber geltend machen und gleichzeitig erklären, für welche Zeiten die Elternzeit genommen werden soll.

Eltern können 24 Monate Elternzeit flexibel auf den Zeitraum zwischen dem dritten Geburtstag und der Vollendung des achten Lebensjahres des Kindes übertragen. Jeder Elternteil kann darüber hinaus seine gesamte Elternzeit auch in weitere Zeitabschnitte aufteilen. Sobald eine Aufteilung der Elternzeit auf weitere, beziehungsweise mehr als zwei Zeitabschnitte erfolgen soll, bedarf es jedoch der Zustimmung des Arbeitgebers.

Besonderheiten gelten beim Erholungsurlaub während der Elternzeit. Da der Arbeitgeber kraft Gesetzes gemäß § 17 BEEG den Erholungsurlaub um ein Zwölftel für jeden vollen Kalendermonat, den der Arbeitnehmer Elternzeit nimmt, kürzen kann, verbleibt dem Elternteil während der Elternzeit u.U. kein Erholungsurlaub mehr.

Eine andere Rechtslage besteht in dem Fall, dass der Elternteil während der Elternzeit bei seinem Arbeitgeber Teilzeitarbeit leistet. Bei Teilzeitarbeit während der Elternzeit ist die Kürzungsbefugnis des Arbeitgebers vollständig ausgeschlossen und der Anspruch auf Erholungsurlaub muss dem Elternteil ungekürzt erhalten bleiben (§ 17 Abs. 1 S. 2 BEEG).

Mit dem Fristablauf der Elternzeit leben die ruhenden Hauptleistungspflichten aus dem Arbeitsverhältnis automatisch ohne weitere Erklärungen wieder auf.

Der Arbeitnehmer hat also unaufgefordert nach dem Ende der Elternzeit seine Tätigkeit wieder aufzunehmen.

Ob ein Arbeitgeber verpflichtet ist, den Arbeitnehmer nach der Rückkehr aus der Elternzeit wieder an seinem alten Arbeitsplatz zu beschäftigen, richtet sich ausschließlich nach dem Inhalt des Arbeitsvertrages. Eine Versetzung im Rahmen der Grenzen des arbeitsvertraglichen Direktionsrechts ist dabei möglich.

Wer mit der Versetzung nicht einverstanden ist, sollte daher zunächst – Mithilfe eines spezialisierten Rechtsanwalts – versuchen, mit dem Arbeitgeber eine anderweitige, zufriedenstellende Lösung zu finden. Von einer Eigenkündigung ist dagegen generell abzuraten. Davon sollte nur ausnahmsweise Gebrauch gemacht werden und auch nur dann, wenn ein neuer Arbeitsplatz in einem anderen Unternehmen tatsächlich die besseren beruflichen und privaten Möglichkeiten bietet.

Als Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht helfe ich Ihnen gerne, Ihren individuellen Sachverhalt zu überprüfen und gemeinsam mit Ihnen eine passende Lösung zu finden.

 

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Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber

Das Kündigungsschutzgesetz regelt den allgemeinen Kündigungsschutz für alle Arbeitnehmer.

Danach ist die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber gegenüber einem Arbeitnehmer unter bestimmten Voraussetzungen rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.

Das Kündigungsschutzgesetz ist anwendbar, wenn die folgenden Voraussetzungen vorliegen:

  1. Der gekündigte Arbeitnehmer muss eine sog. Wartezeit erfüllt haben, sodass das Arbeitsverhältnis des gekündigten Arbeitnehmers im Zeitpunkt des Zugangs einer arbeitgeberseitigen Kündigung in demselben Betrieb oder Unternehmen ununterbrochen länger als 6 Monate bestanden haben muss (vgl. § 1 Abs. 1 KSchG),
  2. und der Betrieb, in dem der gekündigte Arbeitnehmer tätig ist, muss den sog. Schwellenwert des § 23 KSchG überschreiten. Für Arbeitsverhältnisse, die nach dem 31.12.2003 begründet worden sind, müssen in dem Betrieb im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt sein.

Gemäß § 1 Abs. 1 KSchG ist die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses, das diese Voraussetzungen erfüllt, unwirksam, wenn die Kündigung sozial ungerechtfertigt ist. Diese Schutzbestimmung zugunsten der Arbeitnehmer ist zwingend und nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers abdingbar. Eine soziale Rechtfertigung der Kündigung fehlt nach dem Kündigungsschutzgesetz, wenn keine

– personenbedingten
– verhaltensbedingten oder
– betriebsbedingten

Gründe die Kündigung zu rechtfertigen vermögen.

Die soziale Rechtfertigung einer Kündigung wird im Arbeitsgerichtsverfahren überprüft, sofern der Arbeitnehmer sich mit der Kündigungsschutzklage gegen die Wirksamkeit der Kündigung wendet.

Die Kündigung gilt jedoch stets als rechtswirksam, wenn ihre mangelnde soziale Rechtfertigung nicht innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigungserklärung seitens des Arbeitnehmers durch Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht geltend gemacht wird (vgl. §§ 4, 7 KSchG).

Der allgemeine Kündigungsschutz bezieht sich nur auf die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber. Da die außerordentliche Kündigung gem. § 626 BGB stets einen wichtigen Grund erfordert, wird sie in aller Regel auch sozial gerechtfertigt sein. Sofern ein wichtiger Grund nicht vorliegt und die außerordentliche Kündigung in eine ordentliche Kündigung umgedeutet wird, wäre wiederum eine Überprüfung der Sozialwidrigkeit erforderlich. Allerdings muss auch gegen eine außerordentliche Kündigung im Wege der Kündigungsschutzklage binnen der oben genannten 3-wöchigen Klagefrist vorgegangen werden, wenn man nicht riskieren will, dass die Kündigung ohne weitere Klärung bestandskräftig wird.

Beachten Sie also:
Ein Arbeitnehmer, der sich gegen eine außerordentliche Kündigung oder eine ordentliche Kündigung wenden will, muss innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung vor dem Arbeitsgericht eine Kündigungsschutzklage nach § 4 KSchG erheben und geltend machen, die Kündigung habe nicht zu einer Auflösung des Arbeitsverhältnisses geführt (vgl. § 13 I S. 2 und § 13 III KSchG). Ansonsten greift die oben bereits angesprochene sog. Fiktionswirkung des § 7 KSchG ein!

 

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