Arbeitsrecht

  • Kündigung des Arbeitsverhältnisses

Das Kündigungsschutzgesetz regelt den allgemeinen Kündigungsschutz für alle Arbeitnehmer. Danach ist die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer unter bestimmten Voraussetzungen rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.

Das Kündigungsschutzgesetz ist anwendbar, wenn die folgenden Voraussetzungen vorliegen: 1. Der gekündigte Arbeitnehmer muss eine sog. Wartezeit erfüllt haben, sodass das Arbeitsverhältnis des gekündigten Arbeitnehmers im Zeitpunkt des Zugangs einer arbeitgeberseitigen Kündigung in demselben Betrieb oder Unternehmen ununterbrochen länger als 6 Monate bestanden haben muss (vgl. § 1 Abs. 1 KSchG), und 2. der Betrieb, in dem der gekündigte Arbeitnehmer tätig ist, muss den sog. Schwellenwert des § 23 KSchG überschreiten. Ab dem 1.1.2004 müssen in dem Betrieb im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt sein.

Gemäß § 1 Abs. 1 KSchG ist die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses, das diese Voraussetzungen erfüllt, unwirksam, wenn die Kündigung sozial ungerechtfertigt ist. Diese Schutzbestimmung zugunsten der Arbeitnehmer ist zwingend und nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers abdingbar. Eine soziale Rechtfertigung der Kündigung fehlt nach dem Kündigungsschutzgesetz, wenn keine

– personenbedingten
– verhaltensbedingten oder
– betriebsbedingten

Gründe die Kündigung zu rechtfertigen vermögen.

Die soziale Rechtfertigung einer Kündigung wird im Arbeitsgerichtsverfahren überprüft, sofern der Arbeitnehmer sich mit der Kündigungsschutzklage gegen die Wirksamkeit der Kündigung wendet.

Die Kündigung gilt jedoch stets als rechtswirksam, wenn ihre mangelnde soziale Rechtfertigung nicht innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigungserklärung durch Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht geltend gemacht wird ( vgl. §§ 4, 7 KSchG).

Der allgemeine Kündigungsschutz bezieht sich nur auf die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber. Da die außerordentliche Kündigung gem. § 626 BGB stets einen wichtigen Grund erfordert, wird sie in aller Regel auch sozial gerechtfertigt sein. Sofern ein wichtiger Grund nicht vorliegt und die außerordentliche Kündigung in eine ordentliche Kündigung umgedeutet wird, wäre wiederum eine Überprüfung der Sozialwidrigkeit erforderlich.

Beachten Sie:
Ein Arbeitnehmer, der sich gegen eine außerordentliche Kündigung oder eine ordentliche Kündigung wenden will, muss innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung vor dem Arbeitsgericht eine Kündigungsschutzklage nach § 4 KSchG erheben und geltend machen, die Kündigung habe nicht zu einer Auflösung des Arbeitsverhältnisses geführt (vgl. § 13 I S. 2 und § 13 III KSchG). Ansonsten greift die sog. Fiktionswirkung des § 7 KSchG ein !.

  • AGB-Kontrolle

Insbesondere Regelungen über die Arbeitszeit, die Vergütung, Versetzungsmöglichkeiten durch den Arbeitgeber, Krankheit und Erholungsurlaub, die Nutzung von Internet und Email am Arbeitsplatz und Vieles andere mehr sind häufig so gestaltet, bzw. formuliert, dass es im Falle einer gerichtlichen Auseinandersetzung nicht selten dazu kommt, dass von den Parteien gewünschte Regelungen von den Gerichten für Arbeitssachen für Unwirksam erklärt werden. Dem vorzubeugen und die Verträge bereits so zu gestalten, dass sie einer gerichtlichen Überprüfung standhalten, ist entscheidend.

Das Schuldrechtsmodernisierungsgesetz hat mit Wirkung zum 1.1.2002 die AGB-Kontrolle auch für Arbeitsverträge eingeführt. Seit dem 1.1.2003 gilt dies insbesondere für Verträge, die vor dem 1.1.2002 geschlossen worden sind. Allerdings ist bei der Überprüfung von Arbeitsverträgen anhand der AGB-Vorschriften (§§ 305 ff. BGB) auf „die im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten“ Rücksicht zu nehmen.

Unter Allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB) versteht man im Arbeitsrecht „Allgemeine Arbeitsbedingungen“. Diese dürfen nicht ausgehandelt, sondern müssen von einer Partei (dem Arbeitgeber) der anderen Partei (dem Arbeitnehmer) einseitig gestellt worden und – da es sich bei einem Arbeitsvertrag nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts um einen sog. Verbrauchervertrag handelt – nur zur einmaligen Verwendung bestimmt sein.

Liegen diese Voraussetzungen vor, werden die vom Arbeitgeber vorgegebenen Vertragsbedingungen Bestandteil des Arbeitsvertrags und unterliegen damit der AGB-Kontrolle durch die Gerichte für Arbeitssachen, wobei allerdings überraschende und mehrdeutige Klauseln von der Einbeziehung in den Arbeitsvertrag von vornherein ausgenommen sind.

Bevor die AGB-Kontrolle durchgeführt wird, ist allerdings noch eine Auslegung der in den Arbeitsvertrag einbezogenen Regelungen vorzunehmen, wobei Zweifel zu Lasten des Arbeitgebers gehen. Weiterhin ist noch zu berücksichtigen, dass Individualabreden der Parteien vorformulierten Vertragsbedingungen immer vorgehen.

Danach sind die vom Arbeitgeber einseitig gestellten Vertragsbedingungen einer Inhaltskontrolle zu unterziehen. Dies bedeutet, dass immer dann, wenn mit den Vertragsbedingungen von Rechtsvorschriften abgewichen werden soll, oder wenn die Vertragsbedingungen Rechtsvorschriften ergänzen sollen, eine Kontrolle der Vertragsbedingungen dahingehend zu erfolgen hat, ob sie angemessen sind.

Grundsätzlich sind Allgemeine Arbeitsbedingungen nur dann angemessen, wenn sie transparent, also ohne große Mühe verständlich und durchschaubar sind. Kann dies bejaht werden, ist anhand des Gesetzes unter Heranziehung von § 308 BGB (Klauselverbote mit Wertungsmöglichkeiten) und § 309 BGB (Klauselverbote ohne Wertungsmöglichkeiten) eine weitergehende Angemessenheitskontrolle durchzuführen. Schließlich ist dann noch anhand er sog. Generalklausel in § 307 Abs. 1 und 2 BGB zu prüfen, ob die Vertragsbedingungen des Arbeitgebers entgegen dem Gebot von Treu und Glauben zu einer unangemessenen Benachteilung des Arbeitnehmers führen.

Am Ende der AGB-Kontrolle ist schließlich noch zu prüfen, ob die wirksamen Vertragsbedingungen seitens des Arbeitgebers im Einzelfall auch wirksam ausgeübt (angewandt) worden sind. Dies ist nur der Fall, wenn der Arbeitgeber nach billigem Ermessen gehandelt hat, was ebenfalls von den Gerichten für Arbeitssachen zu überprüfen ist.

Erweist sich nach diesem Prüfungsprocedere eine Vertragsklausel als unwirksam, ist sie – abgesehene von Fällen unzumutbarer Härte – unwirksam und darf nicht angewandt werden. Eine sog. geltungserhaltende Reduktion findet also nicht statt.

  • Abfindungsanspruch

Die Höhe des Abfindungsanspruchs orientiert sich regelmäßig an der Dauer des Arbeitsverhältnisses und der Höhe der Arbeitsvergütung. Aufgrund der Erfahrungstatsache, dass in der arbeitsgerichtlichen Praxis viele Verfahren mit einem Vergleich enden, nach dem das Arbeitsverhältnis einverständlich gegen Zahlung einer Abfindung aufgelöst wird, hat der Gesetzgeber sich entschlossen, diese Möglichkeit einer finanziellen Absicherung anstelle des Bestandsschutzes schon vor und unabhängig von einem Kündigungsschutz vorzusehen.

Nach § 1a KSchG kann der Arbeitnehmer im Falle einer betriebsbedingten Kündigung eine Abfindung verlangen, wenn er keine Kündigungsschutzklage erhebt. Voraussetzung ist ein entsprechender Hinweis des Arbeitgebers schon in der Kündigungserklärung (vgl. § 1 a Abs. 1 Satz 2 KSchG). Die Vorschrift darf allerdings nicht so verstanden werden, als sei außerhalb ihres Anwendungsbereichs – also etwa bei Kündigungen aus anderen Gründen – eine Abfindung ausgeschlossen. Vielmehr kann eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Abfindung im Rahmen der Vertragsfreiheit zu frei aushandelbaren Bedingungen vereinbart werden. Die Vorschrift des § 1 a KSchG ist daher nur als eine an formalisierte Voraussetzungen geknüpfte Teilregelung aus dem gesamten Bereich rechtlich möglicher Abfindungsvereinbarungen anzusehen. Erfolgt eine Abfindung auf vertraglicher Grundlage, ist es Sache der Vertragsparteien, die Höhe und die sonstigen Konditionen der Abfindung auszuhandeln. Auch die Art der Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann dann frei vereinbart werden. So kommen etwa eine Kündigung durch den Arbeitnehmer oder eine einvernehmliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses, z.B. durch einen Aufhebungsvertrag in Betracht.

  • Aufhebungsverträge

Die einfachste Möglichkeit der Vertragsbeendigung ist dessen Aufhebung durch die Vertragsparteien. Daher ist in der betrieblichen Praxis der Aufhebungsvertrag ein häufig beschrittener Weg zur Beendigung eines Arbeitsverhältnisses, da in einem Aufhebungsvertrag die Interessen der Arbeitsvertragsparteien in größerem Maße berücksichtigt werden können als bei einer Beendigung aus anderen Gründen, z.B. einer Kündigung. Auch sind die Bewerbungschancen des Arbeitnehmers günstiger als im Fall einer Kündigung, so dass viele Arbeitnehmer schon aus diesem Grund das Angebot zum Abschluss eines Aufhebungsvertrags annehmen werden, gegebenenfalls gegen Zahlung einer Abfindung. Falls die Alternative in einer betriebsbedingten Kündigung besteht, bieten Arbeitgeber häufig eine Abfindungszahlung an, um die Arbeitnehmer zum freiwilligen Ausscheiden aus dem Betrieb zu motivieren und eventuelle Kündigungsstreitigkeiten zu vermeiden; denn der Abschluss eines Aufhebungsvertrags unterliegt nicht der Mitbestimmung des Betriebsrats. Vielfach wird der Abschluss eines sog. Abwicklungsvertrags empfohlen, wonach der Arbeitnehmer mit der arbeitgeberseitigen Kündigung sein Einverständnis erklärt. Das Arbeitsverhältnis endet in diesem Fall durch die einseitige empfangsbedürftige Erklärung – Kündigung – des Arbeitgebers, während die sich aus der Vertragsbeendigung ergebenden Folgen vertraglich gestaltet werden. Allerdings müssen insoweit etwaige für den Arbeitnehmer entstehende nachteilige Konsequenzen nach dem SGB III – etwa die Verhängung von Sperrzeiten – berücksichtigt werden. Es ist seitens des Arbeitnehmers, der einen Aufhebungsvertrag abschließt, zu bedenken, dass nach § 159 SGB III eine Sperrzeit von regelmäßig 12 Wochen eintreten oder das Ruhens des Arbeitslosengeldanspruchs eintreten kann. Dies ist in jedem einzelnen Fall gesondert zu prüfen.